1,6 Millionen offene Stellen im deutschen Mittelstand

Aktuelle Situation am Arbeitsmarkt

Deutsche Unternehmen haben seit einigen Jahren vermehrt mit einer neuen Herausforderung zu kämpfen – ein Wechsel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt.

Aktuell sind zahleiche unbesetzte Stellen auf dem deutschen Arbeitsmarkt und der Trend steigt an. Laut des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) waren im zweiten Quartal des Jahres 2022 rund 1,9 Millionen offene Stellen zu besetzen. Im Vergleich zum ersten Quartal bedeutet dies eine Steigerung von ungefähr 11 Prozent.[1]

Gegenläufig zu den offenen Stellen sinkt die Zahl der Arbeitslosen. Dies geht aus Daten des Fachkräftereports aus dem März 2022 des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) hervor. Im Vergleich zum Vorjahresmonat, ist die Zahl von circa 2,75 Millionen auf 2,3 Millionen gesunken, was die Situation am Arbeitsmarkt, speziell die Akquisition von neuen Arbeitskräften, erschwert. [2]

[1] (IAB - Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 2022b).

[2] Hickmann (1).

Welche Branchen sind vom Fachkräftemangel betroffen?

Betrachtet man den Fachkräftemangel in Deutschland, erkennt man, dass vereinzelte Branchen primär von der Problematik des Fachkräftemangels betroffen sind.

Stark betroffen vom Fachkräftemangel sind unter anderem gerade Unternehmen aus den Bereichen des Handwerks, der Metall- und Elektroindustrie und weiteren Branchen aus den MINT-Bereichen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik). Zusätzlich ist der Gesundheitsbereich schon seit einigen Jahren von dem flächendeckenden Fachkräftemangel betroffen.[1]

Nach einer Veröffentlichung der Bundesagentur für Arbeit aus dem September 2022 sind die Bereiche Verkehr und Logistik und Verkaufsberufe momentan führend bei der Anzahl der offenen Stellen nach der jeweiligen Berufsgruppe. Ungefähr gleich gewichtet folgen dann Berufe aus den Bereichen Metall, Elektro, Maschinenbau und Gesundheit. Im unteren Bereich gliedern sich dann die sozialen Berufe und die Tourismusbranche an.[2]

[1] (Bundesministerium für Wirtschafft und Klimaschutz 2022).

[2] (Statista 2022a).

Die Auswirkungen des Fachkräftemangels auf KMUs

Gerade kleine und mittelständische Unternehmen haben zunehmend Schwierigkeiten, Fachkräfte zu akquirieren.

Von ca. 1,9 Millionen offenen Stellen fallen ca. 1,6 Millionen offene Stellen auf Betriebe mit einer Größe von unter 250 Mitarbeitern zurück – sprich auf kleine und mittelständische Unternehmen. Das sind rund 85 Prozent aller offenen Stellen in Deutschland.[1] Der Anteil von offenen Stellen in Engpassberufen, also Berufen, in denen ein Fachkräftemangel herrscht, lag 2011 noch bei 43 Prozent aller offenen Stellen. Im Jahr 2018 waren es schon 79 Prozent Engpassberufe von allen ausgeschriebenen Stellen.[2]

Die große Anzahl der unbesetzten Stellen wirkt sich durch einen höheren Aufwand bei der Mitarbeiterrekrutierung und durch Mehrarbeit der bereits vorhandenen Belegschaft auf die Unternehmen aus. Nach einer Veröffentlichung der DZ Bank AG im Rahmen der Mittelstandsumfrage gaben 85 Prozent aller befragten Unternehmer aus dem Mittelstand an, dass der Aufwand für die Akquisition von Mitarbeitern gestiegen ist. Dass die eigene Belegschaft Mehrarbeit leisten muss, gaben 75 Prozent aller befragten Unternehmer an.[3]

Auch auf dem Ausbildungsmarkt macht sich der Fachkräftemangel bemerkbar. Im Jahr 2019 wurden bundesweit 525.100 Ausbildungsverträge abgeschlossen, jedoch blieben rund 53.000 Ausbildungsplätze unbesetzt, als Grund wird der Mangel an qualifizierten Bewerbern angegeben.[4]

[1] (IAB - Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 2022a).

[2] (Bundesministerium für Wirtschafft und Klimaschutz 2022).

[3] (Deutscher Mittelstands-Bund 2022).

[4] (Deutscher Mittelstands-Bund 2022).

Ursachen für die aktuelle Lage am Arbeitsmarkt

Die aktuelle Situation am Arbeitsmarkt ist für KMUs verheerend, es gibt kaum Fachkräfte, dennoch wird der Bedarf an ihnen immer größer. Die Ursachen für diese Entwicklung sind vielfältig, unter anderem spielen hierbei Corona und der demografische Wandel eine große Rolle. Aber auch die Personalplanung im Unternehmen und die zunehmende Akademisierung der jüngeren Generationen sind eine Ursache.

Vor allem durch das Corona Jahr 2020 wurde der Fachkräftemangel verstärkt. In vielen Branchen wurden Stellen abgebaut oder Arbeitnehmer haben sich andere Jobs gesucht. Die Arbeitnehmer sind nach den Lockdowns nicht in ihre ursprünglichen Berufe zurückgekehrt, was dazu führt, dass die Stellen jetzt unbesetzt bleiben.[1]

Darüber hinaus verschärft auch der demografische Wandel die Lage. Viele Arbeitnehmer aus der sogenannten Babyboomer-Generation gehen momentan oder in den kommenden Jahren in Rente. Somit wird es immer mehr Arbeitsplätze geben, die auch in Zukunft frei werden. Das Problem dabei ist, dass nicht genügend junge Talente nachkommen. [2] [3] [4]

Eine weitere Ursache, die den Mangel an Fachkräften im Handwerk treibt, ist die zunehmende Akademisierung von jungen Menschen. [5] [6] Durch diese Entwicklung steigen viele Fachkräfte auch später in den Arbeitsmarkt ein, da die akademische Ausbildung meist länger dauert als eine klassische Berufsausbildung. Mittelständische Unternehmen müssen sich dabei zunehmend gegen Großunternehmen auf dem Arbeitsmarkt behaupten, um überhaupt Fachkräfte zu bekommen.[7]

Weiterhin können sich kleinere Unternehmen die Kosten zur Akquisition neuer qualifizierter Arbeitnehmer nicht leisten und versuchen kostengünstig an neue Fachkräfte zu kommen.

Unternehmen, in denen ein erheblicher Personalengpass besteht, verfügen vermutlich über keine ausreichende oder keine Personalplanung. Durch genau Planung der Bedarfe im Hinblick auf Fluktuation, Talent bedarf und Pensionierung im Betrieb kann dem Mangel vorgebeugt werden. [8]

In Unternehmen herrscht ein technischer Wandel, welcher dazu führt, dass Arbeitnehmer immer höher qualifiziert für eine bestimmte Stelle sein müssen. Weiterhin werden viele Berufe oder Teilbereiche von Berufen in Zukunft durch Computer oder KI ersetzt bzw. es wird möglich diese zu ersetzen.[9]

[1] (Deutschlandfunk 2022).

[2] (Deutschlandfunk 2022).

[3] (Statista 2022b).

[4] (Statista 2022c).

[5] (IHK München 2016).

[6] (Statista 2022d).

[7] (IHK München 2016, 8).

[8] (Ahlers, Erol und Schleicher, 3).

[9] (Katharina Dengler und Britta Matthes 2021).

Umgang und Reaktion der KMUs aus unterschiedlichen Brachen auf die gegenwärtige Situation

Die deutschen KMU haben sich bereits vor dem Beginn der Coronapandemie 2020 verstärkt mit dem Thema Homeoffice beschäftigt. In den Branchen Kommunikation, Information und Medien ist das Homeoffice schon lange Arbeitsbestandteil. Homeoffice ist allerdings nur dann sinnvoll, solang der Mitarbeiter ohne Einschränkungen und Kommunikationsprobleme von zu Hause arbeiten kann.[1] Grundsätzlich ist zu erkennen, dass für viele Fachkräfte die freie Einteilung der Arbeitszeiten ein wichtiges Argument bei der Auswahl des Arbeitgebers ist. Bereits heute sind einige deutsche Unternehmen dem isländischen Ansatz gefolgt. Die Belegschaft arbeitet demnach nicht mehr wie gewohnt 40 Stunden/Woche, sondern lediglich 35/36 Stunden. Das Ergebnis ist eindeutig, die Unternehmen verzeichnen eine gleichbleibende Produktivität mit zunehmenden Mitarbeiterzufriedenheit.[2]

Für Handwerksbetriebe gestaltet sich die Erstellung der genannten Arbeitsmodelle deutlich schwieriger. Diese Unternehmen profitieren allerdings von einer gelebten Mitarbeiterförderungskultur. Fachkräfte bekommenden die Möglichkeit, selbst mehr Verantwortung im Unternehmen zu erlangen. Dabei fördert der Arbeitgeber Fortbildungsmöglichkeiten, wie Workshops oder Meisterlehrgänge, dadurch wird eine lukrative Zukunft geebnet. Durch das frühe Aufzeigen von Karrierechancen im eigenen Unternehmen können Mitarbeiter gebunden und gereizt werden, die bestmöglichen Ergebnisse im Unternehmen zu erzielen.[3]

Schaut man sich Statistiken zum Thema Gehaltsstrukturen an, erkennt man, dass besonders die Branchen Hotel, Gastronomie und Handwerk im unteren Bereich der durchschnittlichen deutschen Bruttogehälter befindet. Ein Hotelfachangestellter verdient im Jahr 2020 lediglich 40.098 € brutto im Jahr. In anderen Branchen, wie z. B. Transport und Logistik liegt der durchschnittliche Jahresverdienst bei 50.510 €.[4] Analysiert man diese Zahlen fällt auf, dass eine große Gehaltsdiskrepanzen zwischen den einzelnen Brachen in KMU bestehen. Eine Anpassung der Gehälter ist daher als unablässig zu sehen und wird von einer Vielzahl an Unternehmen kontinuierlich gesteigert.

Im modernen Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist darauf zu achten, dass neben den materiellen Gegebenheiten eines Vertrags, die soziomoralische Ressource eine wichtige Rolle einnimmt. Die Vertragspartner schließen einen sogenannten psychologischen Vertrag. Dabei unterscheidet man beim Arbeitnehmer in inhaltsbezogene, Soziomoralische und reziprozitätsbezogene Erwartungen. Dies sagt grundlegend aus, ob die Arbeitsbedingungen zufriedenstellend sind, das Mitarbeiterverhältnis vertrauensvoll ist und die erbrachte Leistung ausreichend von den Vorgesetzen honoriert bzw. als adäquat wahrgenommen wird. Stimmen diese Faktoren im Arbeitsalltag für den Arbeitnehmer mit den zuvor vereinbarten Erwartungen über ein, kann mit einer höheren Leistungsbereitschaft, Arbeitszufriedenheit und einem höheren Organizational Kommittent gerechnet werden. Werden die Versprechen des Arbeitgebers allerdings nicht eingehalten, wird dies als Bruch des psychologischen Vertrags wahrgenommen und führt zu negativen Auswirkungen auf die Arbeitsmoral.[5]

[1] Elke Ahlers, Sandra Mierich und Aline Zucco (2021).

[2] (Personalwirtschaft, 17. März 2022).

[3] (Fust et al. 2021).

[4] (Statista 2022e).

[5] Kaudela-Baum, Meldau und Brasser (2022).

Folgen des Fachkräftemangels und Entwicklung des Arbeitsmarktes in der Zukunft

Der demographische Wandel und der damit einhergehende Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt treffen die deutschen Unternehmen empfindlicher als es zu scheinen mag. Obwohl mehr als 80 Prozent der Betriebe unterschiedliche negative Auswirkungen durch die offenen Stellen erwarten, fällt das Entgegenwirken äußerst schwerfällig.[1]

Die naheliegendste und meist erste Folge des Fachkräftemangels der deutschen Unternehmen ist die Mehrbelastung der vorhandenen Belegschaft. Vor allem um Fristen einzuhalten, Dienstleistungen nicht zu vernachlässigen und Aufträge weiterhin bearbeiten zu können, ist dies gehäuft die erste Reaktion, die die deutsche Wirtschaft zeigt.[2] Doch allein kurzfriste Folgen der Mehrbelastung, wie Konzentrationsschwierigkeiten oder zunehmende Ermüdung der Arbeitnehmer, zeigen, dass die zusätzliche Arbeit keine Lösung für die Unternehmen sein kann – insbesondere nicht langfristig.[3] Schlussfolgernd ist mit höheren Arbeitskosten zu rechnen, um neue Fachkräfte für sich gewinnen zu können, wie beispielsweise das Einstellen einer zusätzlichen Arbeitskraft für die HR-Abteilung.

Trotz Mehrbelastung und zusätzlichem Personal im HR-Bereich erwarten knapp 43 Prozent der Betriebe, dass es zu Einschränkungen in ihrem Produktportfolio kommt und Aufträge abgelehnt werden müssen. Konsequenz dessen sind Umsatzreduzierungen und wegfallende Kunden oder Geschäftspartner, wodurch die Wettbewerbsfähigkeit zu schwanken droht. [4]

Mit Blick in die Zukunft wird die Bewältigung des Fachkräftemangels für deutsche Unternehmen nicht leichter. Die Anzahl der Personen im berufsfähigen Alter – sprich 20 bis 65 Jahre – könnte bereits bis zum Jahre 2030 auf bereits 46 Millionen sinken, was eine Abnahme von rund 4 Millionen entspricht. Damit einhergehend erreichen vor allem die geburtenstarken Jahrgänge von 1955 bis 1970 zunehmend das Renteneintrittsalter, wodurch eine Vielzahl der Arbeitnehmer wegbricht und ein starker Personalrückgang zu erwarten ist.[5]

Laut dem statistischen Bundesamt (Destatis) wird bis 2035 die Zahl der Personen im Alter von 67 Jahren um 22 Prozent steigen, wodurch es nicht nur schwerer fallen wird offene Stellen besetzen zu können, sondern auch für zuvor existierende Arbeitsplätze innerhalb des Unternehmens.[1]

[1] (Statistisches Bundesamt 2021).

[1] (Deutscher Industrie- und Handelskammertag e.V.).

[2] (Deutscher Industrie- und Handelskammertag e.V.).

[3] (Dr. Peter Stadler und Bayerisches Landesamt für Gesundheit und Lebensmittelsicherheit).

[4] (Deutscher Industrie- und Handelskammertag 2022).

[5] (Kay R. et al.).

Key Takeaways

1. Problem wird noch größer, es muss sich mit dem Thema des Fachkräftemangels beschäftigt werden, HR-Marketing muss im Unternehmen stattfinden.
2. Fachkräftemangel hat weitreichende Folgen – Auswirkungen auch auf Geschäftspartner, Lieferketten und Konsumenten
3. Psychologische Arbeitsverträge binden die Arbeitnehmer langfristig an das Unternehmen und fördern die Arbeitsproduktivität.

 

Leon Schwotzer, Justus Trompeter, Jan Kiwitt, Philipp Ewert

Literatur

Ahlers, Elke, Serife Erol und Sergej Schleicher. „Fachkräftemangel oder schlechte Personalplanung: Stellenbesetzungsprobleme in den Betrieben aus Sicht der Betriebsräte.“ Zugriff am 19. Oktober 2022. https://www.econstor.eu/bitstream/10419/224249/1/wsi-pb41.pdf.

Bundesministerium für Wirtschafft und Klimaschutz. 2022. „Fachkräfte für Deutschland.“ Zugriff am 29. September 2022. https://www.bmwk.de/Redaktion/DE/Dossier/fachkraeftesicherung.html.

Deutscher Industrie- und Handelskammertag. 2022. „Fachkräftemangel – mit gravierenden Folgen.“ Zugriff am 29. September 2022. https://www.dihk.de/de/themen-und-positionen/fachkraefte/beschaeftigung/fachkraeftereport-2021/fachkraeftemangel-mit-gravierenden-folgen--61818.

Deutscher Industrie- und Handelskammertag e.V. „DIHK-Report Fachkräfte 2021.“ https://www.dihk.de/resource/blob/61638/9bde58258a88d4fce8cda7e2ef300b9c/dihk-report-fachkraeftesicherung-2021-data.pdf.

Deutscher Mittelstands-Bund. 2022. „Ursachen_Folgen.“ Zugriff am 19. Oktober 2022. https://www.mittelstandsbund.de/themen/arbeit-bildung/themenschwerpunkt-fachkraeftemangel/ursachen-folgen/.

Deutschlandfunk. 2022. „Fachkräftemangel - Warum Arbeitskräfte fehlen und was man dagegen tun will.“ Zugriff am 19. Oktober 2022. https://www.deutschlandfunk.de/arbeitsmarkt-fachkraeftemangel-zuwanderung-arbeitslosigkeit-deutschland-100.html.

Dr. Peter Stadler und Bayerisches Landesamt für Gesundheit und Lebensmittelsicherheit. „Psychische Belastungen am Arbeitsplatz – Ursachen, Folgen und Handlungsfelder der Prävention.“ https://www.lgl.bayern.de/downloads/arbeitsschutz/arbeitspsychologie/doc/psybel_arbeitsplatz.pdf.

Elke Ahlers, Sandra Mierich und Aline Zucco. 2021. „Homeoffice: Was wir aus der Zeit der Pandemie für die zukünftige Gestaltung von Homeoffice lernen können.“ 65. Unveröffentlichtes Manuskript. http://hdl.handle.net/10419/233635. WSI Report.

Fust, Alexander, Marina Mahler, Alexander Graf, Nathalie Bolliger, Christoph Brunner und Thomas Züger. 2021. „KMU-Leitfaden zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivitaet 2021.“ https://www.alexandria.unisg.ch/publications/264451. Zugriff am 20. Oktober 2022.

Hickmann, Helen. „Fachkräftereport März 2022 – Offene Stellen und Fachkräftelücke auf Rekordniveau.“ Unveröffentlichtes Manuskript. https://www.kofa.de/media/Publikationen/KOFA_Kompakt/Fachkraeftereport_Maerz2022.pdf.

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Katharina Dengler und Britta Matthes. 2021. „Folgen des technologischen Wandels für den Arbeitsmarkt: Auch komplexere Tätigkeiten könnten zunehmend automatisiert werden.“ IAB-Kurzbericht. Zugriff am 19. Oktober 2022. https://www.econstor.eu/bitstream/10419/240181/1/kb2021-13.pdf.

Kaudela-Baum, Stephanie, Sandrina Meldau und Martin Brasser, Hg. 2022. Leadership und People Management: Führung und Kollaboration in Zeiten der Digitalisierung und Transformation. Wiesbaden, Germany, Heidelberg: Springer Gabler. http://www.springer.com/.

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